Reforma Laboral en Paraguay: ¿Puede la Ley Explicar la Alta Informalidad?

por Víctor Ocampos

Aprovechando que desde el gobierno se está analizando la posibilidad de una reforma del código laboral se presenta la necesidad de resumir en algunas líneas respecto a la economía del trabajo, aspirando a que la información sea útil. El objetivo principal de este ensayo es cuestionarse la posible causalidad en la ley, de la gran informalidad laboral, para ello, primeramente, se expondrán algunos datos macroeconómicos sobre el mercado laboral en Paraguay, luego una breve explicación de un mercado laboral según el análisis neoclásico, posteriormente se hablará de la relación laboral empleado-empleador, y finalmente se verán algunos números que quizá proporcionen nos indique la posible causa de la alta informalidad.

Algunos datos

Desde que Adam Smith separa los factores productivos en Tierra, Trabajo y Capital, se generó un problema quizá semántico, en el que de alguna manera se consideran que los factores son homogéneos, no obstante, ni los recursos naturales, ni los bienes de capital y menos aún los trabajadores pueden ser considerados similares. Para subsanar este inconveniente se trata de hablar en términos agregados, así en macroeconomía se habla de stock de capital, o de empleo en general, tasa de desempleo, población ocupada, etc. Como se hablará sobre trabajo, para empezar, veamos algunos datos macro sobre el empleo en Paraguay obtenidos de la OIT (OIT, 2022):

Primeramente, De entre los ocupados, 9,8% son empleados públicos, 41,69% empleados del sector privado, 5,34% son empleadores (dueños de empresas), 30,25% trabajan por cuenta propia (son cuentapropistas), 5,72% son trabajadores familiares no remunerados, 7,2% son empleados domésticos

De entre la población ocupada, el 1% es sin instrucción alguna, el 6,4% hasta el 3er grado, el 21,6% terminó el 6º grado, el 14,3% hasta el 9º, y 27,9% terminaron el nivel medio, lo que nos da un 78,4% de los ocupados como máximo tienen secundaria concluida (Nivel medio concluido), lo que significa que 28,8% tiene alguna educación superior, de esto, 12,6% algún estudio técnico y 16,2% licenciatura de grado (universitario).

Entre las empresas que concentran a la población ocupada tenemos un 66,3% microempresas (de 1 a 10 empleados), 8,5% pequeña empresa (de 11 a 30 empleados), 3,6% medianas empresas (de 31 a 50 empleados), 10,6% se ocupan en empresas con más de 51 empleados, 7,3% son empleados domésticos, 3,7% otras categorías.

El 60,4% de los ocupados trabajan en el sector terciario, es decir, servicios como docentes, enfermeros, en restaurantes, bancos, telefónicas, márketing, etc., 18,2% en el sector primario, es decir, agricultura, ganadería, piscicultura, explotación forestal y actividades extractivas en gral. y 17,6% en el sector secundario, que es manufacturas y construcción.

Y considerando trabajo informal como toda actividad remunerada que no se encuentra registrado formalmente y cubierta por algún sistema de previsión social, entonces tenemos que de todos los ocupados, 63% se encuentran en la informalidad, y existe un 37% de formalización (En mayor o menor grado).

A modo de comparación, Uruguay solo tiene un 21,3% de informalidad (CED, 2024).

Con estos datos se tiene ya un panorama macro del mercado laboral, pero ahora nos introduciremos en la microeconomía del trabajo.

La microeconomía del trabajo

Antes de avanzar, se tiene un muy buen resumen sobre las distintas teorías sobre la economía del trabajo en este artículo periodístico publicado (Sanchez, 2023).

El trabajo es el factor productivo que se encuentra en manos del agente individual (cada uno de nosotros), y en la síntesis neo-clásica se analiza como un intercambio o compensación entre ingresos recibidos por horas trabajadas versus el disfrute de horas de ocio, limitadas por una curva de restricción de tiempo, a medida que más ingresos se espera por hora trabajada, más predispuestos estarán los agentes a renunciar al ocio y dedicarlo al trabajo, esta relación de trabajo/ocio se refleja en una curva de indiferencia (Todas las posibles combinaciones de ocio y trabajo que le generan el mismo nivel de satisfacción al agente), pero, a medida que más horas se dediquen al trabajo la tasa de sustitución de ocio disminuye marginalmente (El beneficio proporcionado por renunciar al ocio), por lo que se empezará a valorar más las horas de ocio.

Sería como si se evaluara el costo de oportunidad entre la utilidad que me generan las horas trabajadas (ingresos), comparada con la utilidad de disfrutar mi tiempo libre. Sin embargo, este modelo simplificado contiene innumerables matices que debemos analizar.

Pero antes debemos recordar que en economía todo es cuestión de incentivos (Incentives matters). Los individuos buscan lograr sus propios objetivos, por lo tanto, actuarán de manera distinta según las circunstancias, por ello, los incentivos pueden ser cualquier cosa que induce a la acción o motiva algún esfuerzo, forman las bases para el análisis de costo beneficio previo a la acción (Murphy, Clemens, Palacios, & Veidhuis, 2014).

Todo agente (individuo) actúa de cara al futuro y por lo tanto se enfrenta a la incertidumbre sobre el resultado de su acción. Uno puede emprender o buscar trabajo, pero en ambos casos se asumen riesgos, aunque no en la misma proporción

Entonces un trabajador ofrece su trabajo (busca empleo) porque tiene un objetivo en mente, obtener ingresos para subsistir, vivir o prosperar, los beneficios que espera del trabajo superan a los beneficios del ocio, no obstante, a medida que logra cumplir sus metas iniciales, pasará a tener otros objetivos y por lo tanto, la utilidad proporcionada por aquellos ingresos del trabajo ya no serán suficientes para justificar la renuncia al ocio. Además, no será solo el ingreso el componente que afectará su evaluación de costos y beneficios que le hicieron tomar su decisión inicial.

Por otro lado, el emprendedor o empresario, está dispuesto a arriesgar su capital invirtiendo en un proyecto productivo, en el que contratará bienes de capital, tierra, sistemas de procedimientos, conocimiento, y trabajo humano, siempre y cuando, los beneficios esperados de tal inversión superen a los beneficios esperados de otra inversión menos riesgosa, por lo general, se considera un ahorro bancario o si hablamos de grandes ligas, unos bonos soberanos. Pero tal plan inicial está sujeto a cambios, incluso a la posibilidad de abandonar el proyecto y encauzar el capital hacia otra dirección. No está demás recordar que en este artículo llamamos empresario o emprendedor a todo aquel que actúa de cara al futuro, asumiendo riesgos y que como vimos más arriba, muchos son empleadores, pero están dentro del marco de las micro, pequeñas y medianas empresas, incluso los cuentapropistas.

El oferente de trabajo es el empleado y el que demanda trabajo es el empleador, la teoría neoclásica considera que los salarios dependen de la productividad marginal del trabajo, es decir, que si los salarios pagados a los empleados, son inferiores a la productividad de los trabajadores, la demanda de trabajo aumentará, o sea, la curva de demanda de trabajo se desplazaría hacia la derecha, elevando así los salarios hasta el nivel en el que los salarios equilibran a la productividad, y ocurriría lo contrario si el salario pagado es superior a la productividad de los empleados, eso conduciría a los empleadores a reducir la cantidad de empleados contratados, es decir, la demanda disminuiría (Se desplazaría hacia la izquierda), forzando así una disminución de los salarios.

Pero se ha mencionado antes, que el factor trabajo no es homogéneo, y su heterogeneidad no se basa únicamente en el tipo de trabajo a ejecutar, ni solo en la formación académica del trabajador, sino en el hecho de que es una persona con valores individuales, problemas particulares, cosmovisión singular, micro historia distintiva, amistades y círculos sociales diferentes, y un largo etc. que lo hacen único.

La relación empleado-empleador

En este punto, es importante mencionar que no se considera la idea de lucha de clases, sino una relación contractual voluntaria entre partes.

El trabajador como hemos mencionado, es un factor productivo con características singulares, para imbuirse de capital humano formal recurre a la instrucción académica, se considera que la educación pública realiza ese servicio, pero, incluso con programas homogéneos y educadores pagados por igual, el resultado no siempre será el mismo, pero la instrucción básica es solo una parte del producto final que el trabajador desea presentar al mercado, dependerá en gran medida de su decisión continuar formándose en educación terciaria, o seguir alguna tecnicatura, o quizá ya hacerse de experiencia en algún oficio en el que especializarse después, además de hacerse de conocimientos para el uso de herramientas básicas como Excel, inglés, conducción de vehículos, etc. Todo esto, en economía aún se considera inversión en capital humano formal. Pero además de eso, se debe considerar el "capital humano informal" a saber: la ética de trabajo, la puntualidad, la pulcritud, higiene, afabilidad, la capacidad de trabajar en equipo, el humor, la red de contactos, capacidad de negociación y de promoción individual, etc. Todos estos factores influyen en la construcción de su crédito laboral. Dicho de otro modo, a medida que vamos creciendo y nos volvemos adultos, cada uno va construyendo su historia de vida, como si fuera un historial de créditos, y la información registrada formalmente (Títulos, diplomas, Currículum Vitae, etc), como las no formales (referencias personales, laborales, experiencia laboral, reputación, etc.) van suministrando información al mercado sobre el tipo de producto que ese trabajador está ofreciendo. En este punto, existe una dificultad importante que posiblemente sea campo de estudio de la psicología, pues por lo general resulta difícil hacerse un autoanálisis objetivo.

Por el lado de la demanda, no es una demanda directa, sino más bien una demanda derivada, esto es, que la demanda de trabajo no se basa en una valoración directa del trabajo contratado, sino de la posibilidad de utilidad que genere ese trabajo empleado en base a la venta final del producto o servicio ofrecido por el empleador en el mercado (Rayton, 2010). El empleador necesita un recurso, o trabajador para completar su cuadro de personal, para ello, debe informar claramente las tareas que desea que se cumpla, las reglas del ambiente laboral, el salario y las condiciones en las que se realizarán las tareas, como horarios, salubridad, colaboradores, equipo de protección, traslado, si cubre alimentación, etc. La información poco clara en este punto, permitirá el surgimiento de conflictos dentro del seno de la empresa y generarán costos. (Como vemos ya no es solo una relación "renuncia al ocio/ingreso salarial").

La asimetría de la información impone su costo sobre el empleador, recordemos que la asimetría de la información significa que una de las partes contratantes posee mayor información sobre el producto en transacción, ejemplo, en la venta de un auto usado, el vendedor del auto sabe mucho más sobre el auto, que el comprador. Pues en el caso de la contratación de empleado, el empleador es el "comprador" y el empleado es el "vendedor", y es el empleado quien conoce mejor sobre sí mismo.

El empleador posee información parcial sobre el sujeto a quien contratará, se tendrá alguna información por medio de su hoja de vida, pero sobre su formación ética, o su comportamiento dentro y fuera del ámbito laboral resulta muy difícil de obtener prima facie (Katz, 1986). Por eso generalmente optará por formas alternativas de incentivos, buscando aumentar las posibilidades de un buen comportamiento del trabajador contratado.

Pero miremos ahora al empleador como individuo, en empresas menores (Que son mayoría), los empleadores tampoco pueden ser objetivos consigo mismos, y por ende no logran percibir cuando no están haciendo bien las cosas, cuando no cumplen su parte del contrato, o cuando asume una postura autoritaria y mal educada. (Es otro tema para la psicología).

Si la comunicación entre las partes no es buena, se tendrán conflictos. Así como el sujeto va a un bar o a un restaurante o contrata un mecánico o plomero, la forma en que aborda la transacción es importante. Recuerdo un caso en que era 24 de diciembre de tarde y me fui a comprar para mi colchón en una tienda que aparentemente estaba por cerrar, pero tuve la suerte de ser atendido por un vendedor con quien conversamos y éste me dice – Nosotros los vendedores siempre tenemos cursos de ventas – y continuó – pero creo que es urgente que se tenga curso para compradores – ¿Por qué? Pues, si hacías el curso de compras comprenderías que el vendedor es un sujeto que también quiere ir a su casa en navidad, y que, si venías más temprano, por lo general de mañana, serías mejor atendido e incluso podrías llevar un descuento. Lo que trato de decir, es que estamos hablando de relaciones contractuales en que la forma de tratar a las personas es importante. El trabajador suele ser exigente cuando contrata algún servicio, quiere lo mejor y le gustaría pagar lo menos posible, pues eso es exactamente lo mismo que ocurre en una relación laboral. Es más, por lo general es una relación entre trabajador y trabajador, pero en este caso estaríamos entrando en el campo del liderazgo, que no viene al caso en este artículo.

El empleador debe ser consciente de que solo con salarios no logrará mantener motivado o incentivado al empleado por mucho tiempo, pues como ya mencioné antes, los objetivos y metas del empleado ya habrán cambiado y por ello estará buscando alguna otra manera de aplicar su trabajo. Así como un inversionista invierte buscando un objetivo, luego rápidamente las condiciones del mercado cambian y cierra su posición y asigna su recurso a otro activo, pues ha cambiado su objetivo, el trabajador también tratará de manejar el recurso que posee (su trabajo) para tratar de lograr sus cambiantes objetivos, con la dificultad de que su factor (activo) no es tan líquido como el dinero. Esta iliquidez relativa del factor trabajo puede derivar en frustraciones e incluso en desviaciones morales del afectado.

Algunas de las causas de la alta rotación de empleados en Paraguay son por (Escurra Ovelar, Alegre Britez, & Kwan Chung, 2022), de los encuestados sobre si recibieron alguna capacitación por parte de la empresa, 39% nunca recibieron cursos, talleres o charlas, lo que genera poca productividad o ineficiencia. Cuando se consultó sobre la motivación, 42% no están motivados en el empleo, y cuando se preguntó si existía satisfacción con los beneficios recibidos de la empresa, 48% casi nunca están satisfechos con los beneficios que perciben.

El trabajador por su parte debe considerar que no se le contrata por caridad, sino porque su trabajo se considera una parte del engranaje de la organización, debe cumplir ciertas funciones y para esas funciones se le ha proporcionado una paga. El realizar la tarea eficazmente en tiempo y forma es lo mínimo que debe hacer, y en ese marco, sabemos la influencia de la sociedad informal dentro del ámbito laboral.

Del mismo modo, la contratación del personal es para tareas especificadas contractualmente, por tanto, se considera que el intercambio se da en unas condiciones dadas, si posteriormente se aumenta la carga de trabajo, o las tareas, o se dificultan las mismas, necesariamente deberán ser compensados en forma de incentivos, tanto pecuniarios como de otra índole. Es un error considerar que se puede obtener mayor cantidad de trabajo sin abonar por ello, aún cuando se aumentan las cargas horarias, o la dificultad de la tarea, o el nivel de exigencia, y esto no es recompensado, el oferente encontrará la manera de ajustarse al precio. Dicho de otro modo, si el empleador no logra un sistema de incentivos que le permita aumentar el nivel de exigencia al trabajador, estará únicamente generando incentivos perversos en el seno de su empresa.

Esta relación entre empleados y empleador, pasa a ser asunto de la escuela neo-institucional de economía, en especial al abordar la "teoría de la firma", qué entre otras cosas analiza la existencia de las firmas, como una unidad de planificación central inmersa en un ecosistema de toma de decisiones dispersas y descentralizadas que es el mercado. La organización, o firma, contratará personal, retirándolos del mercado e internalizándolos en la organización, la interrelación entre los contratados y la organización será el asunto de la teoría de la firma, que entre otras cosas identifica que la organización contratará personal mientras que con eso reduzca costes de transacción, pero a medida que aumenta el tamaño de la organización, ésta incrementa sus gastos en organización.

La internalización del personal, es cuando vía contrato se consolidad una relación de dependencia entre el contratado y la contratante, por lo general implica exclusividad de los servicios del trabajador para la firma, este procedimiento se realizará a medida que los costos de transacción se reduzcan, es decir, a medida que se logra reducir costos de estar buscando y contratando un nuevo empleado día a día, y se procederá a la "sub-contratación" o "tercerización", cuando en lugar de sacar un recurso (trabajador) del mercado e internalizarlo como personal de la empresa, se procede a recurrir directamente al mercado (a otra empresa) para que éste realice las tareas que forman parte del "engranaje" de la empresa.

En este punto, la contratación directa o "internalización del trabajador" se realizará mientras los costos de contratarlo en relación de dependencia sean inferiores a los costos de subcontratación o tercerización, sin desconsiderar la productividad marginal del trabajo que ya hemos mencionado. Si el análisis de costo beneficio de la empresa indica que la productividad marginal del trabajo es inferior a los costos de contratar formalmente trabajo en condición de dependencia, recurrirá o a la subcontratación o a la contratación informal.

Gran parte de los cuentapropistas que se señalan al inicio de este artículo son empleados subcontratados, ya que la contratación en relación de dependencia dentro del marco formal resulta más cara que subcontratarlos, sin embargo, hay un detalle que hace con que este modo de contratación no sea "justo". Es que, al subcontratar, el empleado que al inicio era un sujeto con aversión al riesgo que buscó empleo y no asumir los riesgos de ser emprendedor, lo transforman obligatoriamente en un emprendedor, pues debe formar su micro empresa, llevar contabilidad empresarial, etc., sin que posiblemente tengan las condiciones o capacidades para tal empresa. Además, por lo general, la contratante exige exclusividad, lo cual rompe lo planteado por la teoría de la firma, ya que contratar directamente, es internalizar al personal justamente buscando exclusividad, y al subcontratar, es recurrir al mercado, donde se compite con otros demandantes por aquellos servicios.

Seguro social

Ya se ha hablado sobre algunas teorías sobre el trabajo, los salarios, la relación empleado-empleador, y sobre la relación de dependencia y el trabajo subcontratado. En el caso de la relación de dependencia, uno de los puntos importantes de la "formalidad", considerando la idiosincrasia nacional, es que el trabajo formal implica el aporte al seguro social.

Hasta 2019, solo el 35% de los trabajadores privados aportan a algún tipo de seguro social (Montt, Schmidlin, & Recalde, 2021), esto es, aproximadamente 455.000 personas de unos 1.300.000. En parte esto se debe, en mi opinión, a la alta preferencia temporal de la población, es decir, por lo general no se piensa a largo plazo, incluso me atrevo a decir, que no se cree que se va a envejecer.

Muchos de los cuentapropistas y micro empresarios, ya sean formales o informales, no tienen seguro social (Aporte para la jubilación), ni siquiera piensan en la necesidad de tal provisión, y esto genera un fenómeno interesante dentro del mercado laboral, los empleadores formalizados suelen perder buenos personales por unos 200.000 guaraníes, ya que un empleador informal puede ofrecer esa suma por encima del salario percibido por el empleado en una empresa formal, y el empleado considerará más interesante ese efectivo adicional, que la protección del seguro social, esto también puede ser asunto para análisis más profundos.

Algunos números para analizar:

Para ir cerrando, veamos unos datos numéricos sobre productividad y costos de mantener un trabajador dentro del marco formal. Para ello, hemos utilizados datos del 2010, ya que solo hemos encontrados datos sobre productividad del año 2010, resultado de la Encuesta Permanente de Hogares del INE.

La productividad por tamaño de empresa en Paraguay se puede observar en el siguiente cuadro, con datos obtenidos del INE y su EPH (Encuesta Permanente de Hogares) del 2010, recolectados y analizados en el trabajo Paraguay: Situación actual de las mipymes y las políticas de formalización (Santander, 2017).

Se puede observar que el cuentapropista tiene una productividad de solo Gs 5.100 por hora trabajada, el promedio los empleados de las MiPymes de es de Gs. 23.900 por hora, siendo que los de las micros solo llegan a Gs. 14.400 por hora, los de las pequeñas a Gs. 36.700 por hora y los de las medianas a Gs. 40.600 por hora. Sin embargo, los de las empresas grandes llegan a G$ 73.300.

Para el cálculo del costo hora hombre formal, utilizamos un salario promedio de 2.308.400 del 2010 (ECE, 2016). Y los gastos aproximados en aguinaldo, vacaciones, y otros beneficios sociales calculados provisión para una antigüedad de 10 años.

Como podemos observar, el costo por hora de un empleado formal promedio es superior a la productividad de los cuentapropistas, del promedio de las MiPymes, que son los mayores empleadores del país.

El costo de contratar un empleado formal es elevado en comparación a la productividad de las empresas pequeñas, de ahí consideramos el alto índice de informalidad en estas empresas. De este modo también se puede comprender el motivo aparente del procedimiento habitual en las empresas de liquidar al empleador antes de que alcance los 10 años de antigüedad, ya que, si se provisiona para despido posible después de 10 años, el costo por hora pasa a ser muy elevado para el empleador.

Conclusión

Hemos apuntado que la relación laboral es una relación contractual voluntaria, en la que las partes están demandando y ofreciendo servicios respectivamente, y plantearse la relación como una relación comercial es la forma en que debería abordarse, considerando que la contratación de un empleado "en relación de dependencia" es, dentro del ámbito institucional o de la teoría de la firma, retirar un oferente de servicios del mercado laboral competitivo e internalizarlo a la firma.

Además, comentamos el bajo nivel de aporte jubilatorio de gran parte de la población, que es resultado de la alta informalidad, por un lado, y por la propia idiosincrasia de la población. Queda abierta la invitación para ahondar la investigación sobre las causas de la alta informalidad.

Hemos navegado por los pormenores habituales de las relaciones contractuales entre empleado y empleador, vimos un poco de las situaciones habituales del ambiente laboral, también pudimos acceder a muchos datos interesantes sobre el mercado laboral paraguayo, en el que se destaca la informalidad del 63% de los ocupados. Y sugerimos que una de las posibles causas sea la propia legislación laboral que no ha cambiado prácticamente desde 1961, cuando se adoptó un código laboral muy "moderno" para un mercado laboral incipiente. Hemos hecho algunos cálculos que nos arrojan que el costo por hora de un trabajador promedio formalizado en el sector privado del país es de Gs. 37.910, sin embargo, el promedio de productividad de un trabajador promedio de una MiPymes es de tan solo Gs. 23.900 lo que implica que si se va a contratar cumpliendo todos los requerimientos formales que exige la ley, se estará pagando al trabajador por encima de lo que realmente produce. No obstante, no podemos determinar una causalidad directa entre la relación entre el costo de la formalidad y la productividad con la informalidad, ya que muchos estudios sugieren una causalidad inversa, que la informalidad puede ser causante de la baja productividad.

Bibliografía

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